在工作中,管理者往往是一個單位中的核心人物,其特殊的身份和職務決定了必須要具備較高的綜合素質。下面小編給大家分享領導補充講話內容內容，希望能夠幫助大家!

老板的語言魅力

（1）激勵了員工的士氣。對于自己的員工做出的成績予以充分肯定和恰 如其分的表揚，這將對鼓舞士氣十分有效。特別是當眾表揚的話，效果就更 好了。例如，在一次重大球賽結束后，獲得最佳得分手的球員在接受記者采 訪時，當記者問到：“你今天為何表現得如此出色？”他則說：“這一切都 是進攻隊員共同努力、出色配合的功勞?！笨梢钥隙ǖ卣f，這位球星深諳使 用表揚這一秘密武器的作用。

（2）宣傳了自己的員工。公司的業務員在推銷或生意上的成功，雖然是

在老板的率領下成功的，但在對外與宣傳這件事時，不同的說法得到的社會 效果則不一樣。如，老板可以這樣說：“我談成了這筆業務。”如果用 10 分制來打分，這種說法可以打 3 分；但是如果他說：“是我們的努力，才促 成了這筆生意?！眲t可得到 6 分，因為他把榮譽與部屬們分享。相反，他說： “是某人與他的部門談成了這筆生意?！蹦敲磩t可以得滿分。因為他把功勞 有意地都歸于其部門經理和下屬部門員工，從而贏得了下屬的尊敬和人心， 這種感情投資長期下去，會使公司和總經理受益匪淺。長遠看，這種做法比 一味地自我吹噓效果更好。

（3）光彩了自己的形象。把自己成功的碩果同別人共享，并不是一件勞

而無獲的賠本買賣。這不是那種他得多了，你就得少了的加減法。在這種分 享的過程中，也不會因為你付出得太多，你就所剩無幾。相反你會得到更多。 因為對一位只會把功勞占為己有的經理來說，旁人或下屬對他的自我欣賞總 會感到厭煩的，時間長了，老板就脫離員工成了孤家寡人。瑪麗總經理的語 言的秘訣就是把老板講話中的“我”換成“我們”或“你的”那樣的字眼， 她的談話就變得非常吸引人了。

領導補充講話內容

補缺求全。參加上級召開的會議后，需傳達講話的內容較多，在準備傳達的歸類時有遺漏，造成傳達講話的不完整，同時參加上級這一會議的人員，就要抓住遺漏部分，進行補充；在部署工作方案或指出當前一段時間的正、反兩方面問題時，由于事前來不及專門召開會議論證，或事先調查研究有所偏頗，理論認識層次不深，講不全面講不到位，班子其他成員要進行補充。在補充時，要言之有度，簡明扼要，干脆利落，有一補一，有二補二，不講空話不講套話，不搞長篇大論。當然，特殊性的補充內容，確有必要論證說明的，還得簡明扼要地論一下，不能搞只補不論的“一刀切”。對于補缺的每一點內容，最好冠以與主講人講話小點內容標題相容相銜接、相對應的小標題，使補而求全的“全”顯得更完美。

補細求明。補充者認為前人講話中，該講細的沒有細，該重點闡明的沒重點闡明，與會者聽后，可能會含糊不清，對執行會議精神可能不全面、不徹底，就要進行補細說明。在補細求明過程中，首先要肯定主講人的講話，表明贊同的態度。之后，對前人講話中的哪幾點，再作詳細說明。講明觀點，講清重點，講細關鍵，講消模糊，講深印象。

補淺求深。與會者中，有一部分學識深、檔次高的人員，先前主講人由于認識問題的深度，語言表述的清晰度，理論素養高度不合這部分與會者的胃口，使會場氣氛熱度不夠。這樣，其他班子成員就要作深層次、高水平的補充講話。一般地，補淺求深的講話，以突出會議主題的某一專題進行補充為妥，顯出講話不復舊調、不蓋前調、不傷前人。但要注意兩點：一是補充講話者要與先前講話者通氣，免得與前人傷了和氣；二是事先要使所有在前面已講過話的人清楚，所有在會上講話的人員，組成會議的講話班子，是一個臨時性的領導班子，因此，補充講話也是班子成員間的“補臺”之舉，是體現本次會議臨時班子整體講話水平之需。

補勵求勢。當與會者聽了會議講話主講人對于今后一個時期的工作任務與要求的闡述、說明之后，有畏難情緒之時，補充講話者要注意補充激勵人心、鼓舞士氣的講話，以求得振奮人心之勢。補充的方式同樣以專題演講為最佳，對應于前人講話逐條逐項進行動員。補充的方向，既不是主題的畫龍點睛，也不是內容的錦上添花，而是情感的雪中送炭。補充的方法，圍繞主題，貫穿紅線，旁敲側擊，催化振作。

補過求真。在補充講話中。矯正前人講話觀點和內容之誤，尋求客觀、真實的觀點和內容，進行矯正性的、難度極強的補充講話。補過戰略：不傷和氣，不瞞自己觀點，不使與會者受損害，不使大局利益受損；補過戰術：迂回點睛，委婉指出，商討式口語表述，同等理論水平修飾。選擇商討口吻旨在使被補充者感到，在受尊重前提下被挑明言語失誤之處，理當如此，自己應當虛心接受。同時，吸引與會者注意力，跟隨探討，從中發覺前人失誤之因，補充者補過之適當之處，起到更好的聽講效果。運用不超越前人的同等理論水平，在于避免被補充者感到后人在對其挑戰，從而產生敵對情緒。這是關鍵之一。關鍵之二，出于尊重他人，尤其是上級領導，使其不至于難堪，在補過求真過程中，一定要注意先糾小錯，由小到大，由淺入深，層層升級。糾小語言多一點，語調可高一點，使被糾者作好心理準備，為即將的“糾大”，在中間搭橋接榫，過渡照應。但“糾大”時，則應言語少，語調緩，點得準，度適當。

領導說服下屬的對策

一、為人置梯，保人臉面。領導要改變部下業已公開宣布的立場，首先要做的北京口才培訓就是盡量顧全他的面子，使對方不至于背上出爾反爾的包袱，下不了臺。假定領導與下屬在北京口才培訓一開始沒有掌握全部事實的情況下發生了分歧，作為領導，為了勸服下屬，他可以這樣給下屬鋪臺階：“當然，我完全理解你為什么會這樣設想，因為你那時不知道那回事。”或者說：“最初，我也是這樣想的，但后來當我了解到全部情況后，我就知道自己錯了。”為人置梯，可以把被說服者從自我矛盾中解放出來，北京口才培訓使他體面地收回先前的立場。在實際工作中，領導最好采取單獨面談的方式，讓下屬避開公眾的壓力，使其反省。這樣，部下定會順著你給出的梯子，走下他固執的高樓，并且還會因為你保全了他的臉面而對你心存感激。

二、設身處地，將心比心。俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。許多說服工作遇到困難，并不是我們沒把道理講清楚，而是由于勸說者與被勸說者固執地據守本位，不替對方著想。如果換個位置，被勸說者也許就不會“拒絕”勸說者，勸說和溝通就會容易多了。領導者在勸說下屬時，尤其應注意這一點，并自覺地運用到工作中，清除無形的情緒障礙。領導者站在被勸說人的位置上瞻前顧后，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，使他心甘情愿地把天平砝碼加到領導這邊。

三、求同存異，縮短差距。平級之間、上下級之間或多或少都會存在“共同意識”，作為領導，為了有效地說服同事或下屬，應該敏銳地把握這種共同意識，以便求同存異，縮短與被勸說對象之間的心理差距，進而達到說服的目的。領導者要說服別人，就要設法縮短和別人之間的心理距離。而共同意識的提出，則能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了解釋自己的觀點，進而攻入別人之心的機會。

四、推心置腹，動之以情。古人云：感人心者，莫先乎情。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運用情感技巧，動之以情，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須跨越這一座橋，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導在勸說別人時，應推心置腹，動之以情，講明利害關系，使對方感到領導的勸告并不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助被勸導者，為他的切身利益著想。白居易曾寫過這樣兩句詩：“功成理定何神速，速在推心置人腹?！苯耠m非古，情同此理。

五、克己忍讓，以柔克剛。當下屬與自己的意見和看法相左時，作為領導，切忌用權力去壓倒下屬。如果那樣做，也只能是千斤壓而不服的狀況，下屬的反抗會像收緊的彈簧一樣隨時擴張、爆發。而高明的方法應該是克己忍讓，對對方禮讓三分，以柔克剛，讓事實來“表白”自己。一旦領導這樣做，其高風亮節必然會激起下屬的羞愧之心，下屬會打心底里由衷地佩服領導的度量，在無形中便接受了規勸與說服。這種容忍的風范和“四兩撥千斤”的說服技巧常常能贏得下屬真誠的擁護與尊敬。

六、先行自責，間接服人。當你作為一個領導，欲將某一困難的工作任務交付同事或下屬時，明知可能不為對方接受，甚至還會引起他的非難，但此事又太重要實在非他莫屬。要說服他十分困難，你不妨在進入主題之前先說一句：“現在我要向你說這么一句話，雖然明知你會感到不愉快！”對方聽了以后，便不好意思拒絕或非難你，因為你畢竟是領導。先行自責，就等于在對方的手腳上加了枷鎖，便他無法拒絕你，無法拒絕你的意見，從而接受你的難題，達到間接服人的目的。

七、適加作料，輕松詼諧。領導者說服別人，總不能一律板著臉、皺著眉，而且，這樣子很容易引起被勸說人的反感與抵觸情緒，使說服工作陷入僵局。在工作中，上級說服部下時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的效果。這種加“作料”的方法，只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，不失為說服技巧中的神來之筆。

八、適度褒揚，順水推舟。每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。當下屬由于非能力因素借口公務繁忙拒絕接受某項工作任務之時，領導為了調動他的積極性和熱情從事該項工作，可以這樣說：“當然我知道你很忙，抽不開身，但這種事情非你去解決才行，我對其他人沒有把握，思前想后，覺得你才是最佳人選。”這樣一來就使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，以使對方得到心理上的滿足，減輕挫敗時的心理困擾，使其在較為愉快的情緒中接受你的勸說。

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