創業公司的最早期，創始人所做的最重要決定就是招什么樣的初始成員，包括前端工程師、后端工程師、產品經歷、銷售和設計師等。下面就是小編給大家帶來的創業公司招人時候常犯的 7 個錯誤，歡迎大家閱讀!

　　1、沒有 100% 參與到所有早期的招聘中

　　招聘最早期員工的時候，底線是：至少創始團隊中的一個人必須重度參與。一個創始人必須把他的大量時間花在找候選人、招募、面試和調查上，就像通常在創業公司會有一個創始人把主要精力花在融資上一樣。創業初期，招聘是一項全職工作，如果其中一位創始人直接負責的話，就會更容易成功。

　　若想確保你找到的人適合團隊、相信你的企業愿景，這是唯一的方法。

　　這也是 Mark Zuckerberg 在 Facebook 發展的早期，重度參與每一次招聘的原因。這也是創業者比如 Karl Sun(在線流程圖工具 Lucidchart 公司 CEO)至今仍然要面試每一位應聘者的原因。這還是我和聯合創始人 Dennis 在我們的公司早期階段，絕對不會把招聘外包給其他機構的原因。

　　2、招聘時熱情滿滿，新員工入職后就興奮不再

　　在招聘過程中，通常創始人和管理者會向心儀的候選人，展示出興奮和熱情，告訴候選人如果他能加入團隊，自己會多么興奮。但是，一次又一次，我們會在新員工入職之后，收起自己的激情，只剩下埋頭工作。

　　結果呢?候選人覺得他們只是進入另一個機器中，成為一個普普通通的零件而已。

　　對于創業團隊來說，你不希望給最初招到的人這種感受。實際上，即使在新員工入職后，你也應該讓他們感受到自己的重要性，畢竟你要留住這些人才。如果你最開始告訴候選人，公司的工作氛圍是團結協作和快速行動，那么你就必須用實際行動營造這樣的氛圍。這有時候是困難的，因為你可能同時有很多事情要去處理，但別忘了，留住人才的優先級是最高的。

　　邊注：當新員工加入公司之后，依然向他們展示你在招聘他們時給予的同等程度的熱情和興奮，是他們可以持續推薦人加入公司的最佳方式。我發現，早期階段的創業公司，員工推薦新人加入公司是最好使的。

　　3、職位填坑之后就停止招聘

　　給一個關鍵的職位招到人之后，我們很容易陷入自滿的狀態。很多創始人會不自覺地掉入這個陷阱，給一個空缺的新職位招到了人，然后就會開心，因為成功填坑了，對吧。但是：

　　如果招來的新人生病了，你沒有其他備選來完成他的工作，怎么辦?

　　或者他不適應團隊，要離開?

　　或者如果他不能勝任工作?

　　如果這種事，正好發生在一次決定性的融資過程中，或者一個關鍵的截止日期之前，怎么辦?

　　你的產品開發可能會停滯不前。

　　如果新招聘的人處在關鍵職位，你就需要降低這個關鍵人物的風險。

　　你可以在招到新人之后，立刻開始新的招聘，尋找他的「替代者」。招聘的進程不能停下，直到職位不僅被填滿了，而且可以確保穩定。所以，應該站在「增強」團隊的角度進行招聘，而不是急于填補人數的空缺，這樣既耗錢又耗時間。

　　4、在沖動的狀態下做了關鍵決定

　　之前提到過，在招聘游戲設計主管的時候，我和聯合創始人 Dennis 犯了這個錯誤。這段經歷告訴我，不能讓情緒影響了觀點。不管你剛剛經歷的面試過程有多棒，不管候選人能像奧巴馬一樣講話，還是能像 Linus Torvalds 一樣寫代碼，你在做出最終決定之前，一定要等至少一天，別當場做決定。

　　你需要：

　　花時間回顧一下面試過程。

　　問問其他同事的意見。

　　讓你的情緒穩定下來，想的更清楚一些。

　　因為這時候犯錯的風險太大了，千萬別因為一時的情緒沖動而做決定。

　　5、總是想要「全員一致同意」

　　盡管，你的員工，尤其是將要與應聘候選人一起工作的員工的意見很重要，會影響你的決定，但招聘決定不需要「全員一致同意」。如果堅持找到「全員一致同意」的新人，只會浪費你和你的團隊的時間，甚至會影響你招到一個非常重要的員工。很多時候，你現在的團隊成員不認可一個新員工，可能只是感覺會受到新員工的威脅，或者只是那天自己情緒不太好。

　　這兩種情況我都經歷過。

　　別忘了：最終，招聘與否是你要做的決定，而且是你的位置(創始人 & CEO)應該做的決定。你需要負起責任來。

　　6、沒有標準化你的招聘流程

　　關鍵點是：只有建立了標準化的招聘流程，你才更容易在候選人之間做出比較。嚴肅對待招聘流程，才是最高效的工作方式。

　　此外，你需要定好基準和度量標準，然后在每一次面試完之后，都能用定好的標準來衡量候選人。

　　7、獲得融資后緊急招一批人

　　通常來說，著急招人就是創業公司所犯的最糟糕的錯誤。

　　而且，這通常也是創業公司最容易犯的錯誤。如果你剛融了一筆錢，投資人期待盡快看到成果，你就極有可能背負起壓力來，想著必須把空缺的職位盡快填滿，從而展示公司的高效。更糟糕的是，很多投資人會根據員工的規模，以及招聘新員工的速度，來估算你的公司成果的可能性。

　　你必須抵抗這種沖動。招人時候永遠別著急，也別妥協。記住，你是在給公司打根基。

　　別為了短期的「成功」，而犧牲長期價值。