朋友發(fā)短信問我看完史玉柱的人才觀后，覺得怎么樣?首先，我認可史玉柱的觀點，但不一定適合每個公司，尤其是創(chuàng)業(yè)型公司，作為移動互聯(lián)網(wǎng)領域的屌絲創(chuàng)業(yè)者，招人比找客戶還難，人才雖多，但要找到適合公司的人才非常難。
不管是大公司還是小公司，對人才的要求各不相同，我認為，適合你公司的才是人才。
之前一直有個比喻：創(chuàng)業(yè)型公司就像一個小池塘，小池塘適合放養(yǎng)小魚，隨著池塘的不斷發(fā)展，小魚也慢慢發(fā)展成為大魚，偶爾可以引入一些相匹配的大魚。假如小池塘一開始就放一條大鯨魚的話，肯定無法完全讓鯨魚盡情的發(fā)揮。
所以大公司出來的牛人好比大鯨魚，跳槽到小公司后，不一定會如魚得水，做出成績，不是能力不行，而是環(huán)境決定。
Recruitment-Strategies
適合公司發(fā)展需求的人是人才，適合人才發(fā)展的公司是好公司
上周，同事跟我分享一個經(jīng)驗，之前給客戶推人才，在簡歷里一般會按照人才的薪資期望寫一個具體的數(shù)，結果被通知面試的概率比較低。現(xiàn)在我們跟人才溝通的時候，會問他最低可接受多少，最高要多少?然后給客戶簡歷的時候，薪資期望一般會寫一個范圍。因為寫一個范圍把他接受的心里底限和稍微偏高的市場價都寫上去，這樣一部分公司都會安排面試，說明這薪水有可談的余地，有一定的把控性，也說明這人不是那么的斤斤計較。有的人技術很強，薪水寫的很高，一般公司不會約面試的。公司找什么樣的人?不是要找一個技術很強要價很高的人，而是要找一個合適的人。
創(chuàng)業(yè)型公司最需要的是解決問題而不是抱怨的人才
不管創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司，其實都有很多問題?只是大公司問題少，創(chuàng)業(yè)型公司問題多。
因為大公司在不斷的發(fā)展過程中，遇到各種各樣的問題，都慢慢解決了，自然問題少。所以人才進入大公司，有完善的培訓體系，有完善的管理，有良好的福利，有許多許多好處。而進入小公司，你會發(fā)現(xiàn)，管理不行，學不到東西，工資太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有問題等，總之創(chuàng)業(yè)型公司問題一大堆，感覺馬上就要倒閉似的，老板招人的目的就是讓人才一起想辦法解決問題，而不是抱怨。
高工資能留住一個人才，但留不住一個人才的心
跟許多客戶溝通，在上海的互聯(lián)網(wǎng)公司，薪資比市場平均價高的公司，人才流失率往往比市場平均價低的公司高。但高工資能留住一個人才，不一定能留住人才的心。因為決定人才是否留下來的因素很多，對于不同階段的人才，工資的影響力是不同的，對于工作5年以內的人才，工資的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考慮的是行業(yè)方向、項目或產品，最后才是工資。
往往以高工資吸引的人才，容易被其他公司以更高的工資給挖走，因為人才對錢的渴望太強，意味著對公司的忠誠度最低。所以創(chuàng)業(yè)型公司最好是以基本工資+獎金的形式激勵人才，激發(fā)人才的戰(zhàn)斗欲望。
合格員工和不合格的員工不是招聘來的，而是公司培養(yǎng)出來的
企業(yè)最高的成本不一定是給大量不合格的員工發(fā)低工資。為什么公司會招聘大量不合格的員工?難道老板腦子出問題了嗎?招聘不合格的員工，大部分是公司的問題和責任，就算招聘大量不合格的員工，沒有讓員工通過公司的平臺快速成長為合格的員工，公司是有問題的。
接觸很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么樣的人才，對人才的模糊定位，讓HR和用人部門實際招聘的人才跟所需要的人才誤差很大，容易誤入不合格的員工行列。
上個星期，剛看完@王淮Harry 寫的《打造facebook》一書，非常強烈的推薦大家看看，facebook的成長很重要的一點就是人才：如何招聘到人才，如何培養(yǎng)人才，如何調動人才的積極性，如何管理人才，如何讓人才創(chuàng)造價值，書中詳細介紹了facebook的做法!
@史玉柱 ：根據(jù)我的經(jīng)歷來看，給員工高工資時，實際成本是最低的，公司是主動的。在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之后你回過頭來看，你所獲得的利潤遠遠高于你所付出的成本——企業(yè)最高的成本不是給合格員工發(fā)高工資，而是還在給大量不合格員工發(fā)低工資。
不管是大公司還是小公司，對人才的要求各不相同，我認為，適合你公司的才是人才。
之前一直有個比喻：創(chuàng)業(yè)型公司就像一個小池塘，小池塘適合放養(yǎng)小魚，隨著池塘的不斷發(fā)展，小魚也慢慢發(fā)展成為大魚，偶爾可以引入一些相匹配的大魚。假如小池塘一開始就放一條大鯨魚的話，肯定無法完全讓鯨魚盡情的發(fā)揮。
所以大公司出來的牛人好比大鯨魚，跳槽到小公司后，不一定會如魚得水，做出成績，不是能力不行，而是環(huán)境決定。
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適合公司發(fā)展需求的人是人才，適合人才發(fā)展的公司是好公司
上周，同事跟我分享一個經(jīng)驗，之前給客戶推人才，在簡歷里一般會按照人才的薪資期望寫一個具體的數(shù)，結果被通知面試的概率比較低。現(xiàn)在我們跟人才溝通的時候，會問他最低可接受多少，最高要多少?然后給客戶簡歷的時候，薪資期望一般會寫一個范圍。因為寫一個范圍把他接受的心里底限和稍微偏高的市場價都寫上去，這樣一部分公司都會安排面試，說明這薪水有可談的余地，有一定的把控性，也說明這人不是那么的斤斤計較。有的人技術很強，薪水寫的很高，一般公司不會約面試的。公司找什么樣的人?不是要找一個技術很強要價很高的人，而是要找一個合適的人。
創(chuàng)業(yè)型公司最需要的是解決問題而不是抱怨的人才
不管創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司，其實都有很多問題?只是大公司問題少，創(chuàng)業(yè)型公司問題多。
因為大公司在不斷的發(fā)展過程中，遇到各種各樣的問題，都慢慢解決了，自然問題少。所以人才進入大公司，有完善的培訓體系，有完善的管理，有良好的福利，有許多許多好處。而進入小公司，你會發(fā)現(xiàn)，管理不行，學不到東西，工資太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有問題等，總之創(chuàng)業(yè)型公司問題一大堆，感覺馬上就要倒閉似的，老板招人的目的就是讓人才一起想辦法解決問題，而不是抱怨。
高工資能留住一個人才，但留不住一個人才的心
跟許多客戶溝通，在上海的互聯(lián)網(wǎng)公司，薪資比市場平均價高的公司，人才流失率往往比市場平均價低的公司高。但高工資能留住一個人才，不一定能留住人才的心。因為決定人才是否留下來的因素很多，對于不同階段的人才，工資的影響力是不同的，對于工作5年以內的人才，工資的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考慮的是行業(yè)方向、項目或產品，最后才是工資。
往往以高工資吸引的人才，容易被其他公司以更高的工資給挖走，因為人才對錢的渴望太強，意味著對公司的忠誠度最低。所以創(chuàng)業(yè)型公司最好是以基本工資+獎金的形式激勵人才，激發(fā)人才的戰(zhàn)斗欲望。
合格員工和不合格的員工不是招聘來的，而是公司培養(yǎng)出來的
企業(yè)最高的成本不一定是給大量不合格的員工發(fā)低工資。為什么公司會招聘大量不合格的員工?難道老板腦子出問題了嗎?招聘不合格的員工，大部分是公司的問題和責任，就算招聘大量不合格的員工，沒有讓員工通過公司的平臺快速成長為合格的員工，公司是有問題的。
接觸很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么樣的人才，對人才的模糊定位，讓HR和用人部門實際招聘的人才跟所需要的人才誤差很大，容易誤入不合格的員工行列。
上個星期，剛看完@王淮Harry 寫的《打造facebook》一書，非常強烈的推薦大家看看，facebook的成長很重要的一點就是人才：如何招聘到人才，如何培養(yǎng)人才，如何調動人才的積極性，如何管理人才，如何讓人才創(chuàng)造價值，書中詳細介紹了facebook的做法!
@史玉柱 ：根據(jù)我的經(jīng)歷來看，給員工高工資時，實際成本是最低的，公司是主動的。在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之后你回過頭來看，你所獲得的利潤遠遠高于你所付出的成本——企業(yè)最高的成本不是給合格員工發(fā)高工資，而是還在給大量不合格員工發(fā)低工資。
