在一家初創(chuàng)企業(yè)中，我們經(jīng)常會說這樣一句話：“招聘看的是態(tài)度，工作能力是可以培訓(xùn)的。”但是培訓(xùn)真的可以讓一個員工脫胎換骨嗎？工作經(jīng)驗的主要性是否真的被過分夸大了？如果為你的初創(chuàng)企業(yè)選擇正確的人才？又要如何讓他們不斷成長？
很幸運，我們的公司中一直不缺少這樣的員工，我們對他們的挑選和培養(yǎng)是這樣的：
選擇正確的人
雖然沒有任何一種方式能夠絕對正確的判斷出一次招聘是否足夠好，但是仍然有幾個比較明顯的指標(biāo)來幫助我們進行判斷。隨著時間的推移，我們在這方面做的越來越好，并且獲得了明顯的回報。
a) 在大學(xué)時代擔(dān)任過學(xué)生干部并且積極參與學(xué)校活動
很難講一個剛剛走出校門的年輕人是否能夠幫助你的初創(chuàng)企業(yè)獲得成功。但是看看他在學(xué)校里干過的事情是一個不錯的主意。
參與學(xué)校的各種活動，以及擔(dān)任學(xué)生干部，這些都是學(xué)習(xí)商業(yè)技巧的好機會。如果一個學(xué)生在上學(xué)的時候經(jīng)常會參加各種志愿工作，他/她一定是一個喜歡學(xué)習(xí)新東西的人，并且在合作、聯(lián)絡(luò)授權(quán)、銷售、危機處理等方面有著一定的經(jīng)驗。另外參與志愿工作，表明了這個學(xué)生在乎的不僅僅是考試成績，他/她還想要學(xué)會真正的社會生存技巧。
而這些，都是一個初創(chuàng)企業(yè)所需要的員工特質(zhì)。
b) 獨立創(chuàng)作過東西的人，這些人就是所謂的迷你創(chuàng)業(yè)者
很多學(xué)生在上學(xué)期間都曾經(jīng)獨立創(chuàng)造過一些東西，這些東西往往會讓你感到驚訝。
也許他們自己做過一個小的安卓應(yīng)用，或是曾經(jīng)嘗試過制作了一個非常流行的Facebook頁面。也許他們創(chuàng)造的東西并沒有詳盡的商業(yè)計劃書，或者并沒有最終獲得成功。但是這都不重要。我們在乎的，是一個畢業(yè)生是否有創(chuàng)造性。
c) 溝通技巧
清晰的思路產(chǎn)生的是清晰的表達能力。一個具有良好溝通技巧的人有著許多的優(yōu)勢。在團隊內(nèi)部，他/她可以更好的完成工作；他/她也可以很好的將工作分配給團隊內(nèi)的所有成員。我所說的良好的溝通技巧，并不是語言技巧，而是能夠清楚的理解其他人的想法，并且在短時間內(nèi)做出清晰回應(yīng)的技巧。
以上三點可能并不會在同一個人身上同時體現(xiàn)。你不能要求一個學(xué)生既熱愛志愿工作，又有創(chuàng)造力同時還有優(yōu)秀的溝通技巧。事實上，在這些年的招聘工作中，我們發(fā)現(xiàn)很多在后來成為優(yōu)秀員工的畢業(yè)生，沒有以上任何一種特質(zhì)。因此在具體的招聘中，你需要靈活掌握。
在招聘的過程中，也有一些要避免的東西，如果一個畢業(yè)生身上出現(xiàn)了以下特質(zhì)，那么你就要小心了：
• 過分在意金錢和職位的人
• 不愿意從頭到尾完成某項工作的人（我要領(lǐng)導(dǎo)團隊而不是自己動手）
假設(shè)現(xiàn)在你已經(jīng)找到了自己的超級英雄候選人，你要如何讓他們成長？
i) 測試
技巧可以培訓(xùn)，而本質(zhì)卻是天生的。他們必須要有一些優(yōu)秀的本質(zhì)，你可以利用這些本質(zhì)來發(fā)展他們。我們的做法是，如果一個新人想要提高，我們會給他/她一個重要，但是并不緊迫的工作。例如，將一個初級員工送到商務(wù)團隊，讓他/她去參與新城市業(yè)務(wù)開發(fā)工作，而與其搭檔的，是企業(yè)內(nèi)部的另一個初級員工。
在這個項目結(jié)束的時候，這個新人和初級員工要進行相互評價。從這個過程中，我們能夠收獲許多東西。如果新人在工作的過程中，經(jīng)常提問，并且為我們提出很多有關(guān)如何做的更好的建議，我們就會認定這個人很有發(fā)展?jié)摿ΑＤ阈枰氖且粋€不需要監(jiān)督就可以完成工作的人。給他們一個獨立的項目，是一個很好的測試方式。
ii) 找到他們的優(yōu)勢
在剛開始的時候，最容易做的事情就是知道你的超級英雄的特殊能力。每一個員工都有自己的優(yōu)勢，例如邏輯思維、分析、銷售、鼓舞團隊等。你需要知道他們每個人的特殊能力，然后利用好這些優(yōu)勢，并且避免將他們不擅長的工作交給他們。
iii) 讓他們經(jīng)歷失敗
打造一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，一個重要的過程，就是讓他們經(jīng)歷一些失敗。在這方面，我聽到過的最好的建議，就是當(dāng)他們失敗的時候，你不要突然跳出來“力挽狂瀾”。你要讓他們經(jīng)歷失敗，品嘗失敗的滋味。有時候失敗甚至比成功更加重要。你不可能自己把所有事情都做好，因此你要讓員工從失敗中學(xué)會成長。
iv) 找到他們的弱點
你已經(jīng)讓他們嘗過了失敗的滋味，現(xiàn)在你的工作就是為他們提供指導(dǎo)和幫助。授人以魚不如授人以漁。在他們失敗之后，你還要進行觀察和總結(jié)，了解他們因何失敗，他們的弱點是什么。之后針對他們的弱點為其進行指導(dǎo)。
v) 給他們找到合適的導(dǎo)師
你自己也并非無所不能，有的時候你會發(fā)現(xiàn)自己很難為他們提供指導(dǎo)和幫助。或者，你沒有這樣的時間。在這種情況下，你就需要為他們尋找其他資源。你要為他們打開你的社交網(wǎng)，給他們介紹一個優(yōu)秀的導(dǎo)師，或是向他們推薦你讀過的書籍，和看過的視頻。如果學(xué)不會放手，你就不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。
vi) 給他們的責(zé)任要相當(dāng)于他們能力的150%
創(chuàng)業(yè)之所以有意思，就在于它有著極高的難度。你要時刻給他們超過他們能力的工作，讓他們走出舒適區(qū)。輕微的難度，是培養(yǎng)成長最好的溫床。
vii) 不要對他們進行微管理
他們做什么你都要監(jiān)控，這并不是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。這樣也不會讓他們得到足夠的自主權(quán)。因此你要招聘有潛力的員工，對他們進行培訓(xùn)，給他們分配任務(wù)。然后，你要做的，就是放心讓他們?nèi)スぷ鳎⑶以谒麄冋嬲枰愕臅r候才出現(xiàn)。
viii) 建立責(zé)任心
在打造超級英雄的過程中，最重要的一塊拼圖，就是讓他們建立起責(zé)任感。你的企業(yè)依賴的就是他們的工作成功。在各自的工作中，他們必須既能夠享受成功帶來的榮譽，也能夠承受失敗帶來的恥辱。你要為所有人打造一個工作表現(xiàn)評測系統(tǒng)。
最后，你要記住時不時的需要進行總結(jié)，看看這些員工成長了多少。
本文作者Annkur Agarwal是PriceBaba公司的CEO，他最初只是該公司一名普通員工，通過不斷成長成為了CEO。
很幸運，我們的公司中一直不缺少這樣的員工，我們對他們的挑選和培養(yǎng)是這樣的：
選擇正確的人
雖然沒有任何一種方式能夠絕對正確的判斷出一次招聘是否足夠好，但是仍然有幾個比較明顯的指標(biāo)來幫助我們進行判斷。隨著時間的推移，我們在這方面做的越來越好，并且獲得了明顯的回報。
a) 在大學(xué)時代擔(dān)任過學(xué)生干部并且積極參與學(xué)校活動
很難講一個剛剛走出校門的年輕人是否能夠幫助你的初創(chuàng)企業(yè)獲得成功。但是看看他在學(xué)校里干過的事情是一個不錯的主意。
參與學(xué)校的各種活動，以及擔(dān)任學(xué)生干部，這些都是學(xué)習(xí)商業(yè)技巧的好機會。如果一個學(xué)生在上學(xué)的時候經(jīng)常會參加各種志愿工作，他/她一定是一個喜歡學(xué)習(xí)新東西的人，并且在合作、聯(lián)絡(luò)授權(quán)、銷售、危機處理等方面有著一定的經(jīng)驗。另外參與志愿工作，表明了這個學(xué)生在乎的不僅僅是考試成績，他/她還想要學(xué)會真正的社會生存技巧。
而這些，都是一個初創(chuàng)企業(yè)所需要的員工特質(zhì)。
b) 獨立創(chuàng)作過東西的人，這些人就是所謂的迷你創(chuàng)業(yè)者
很多學(xué)生在上學(xué)期間都曾經(jīng)獨立創(chuàng)造過一些東西，這些東西往往會讓你感到驚訝。
也許他們自己做過一個小的安卓應(yīng)用，或是曾經(jīng)嘗試過制作了一個非常流行的Facebook頁面。也許他們創(chuàng)造的東西并沒有詳盡的商業(yè)計劃書，或者并沒有最終獲得成功。但是這都不重要。我們在乎的，是一個畢業(yè)生是否有創(chuàng)造性。
c) 溝通技巧
清晰的思路產(chǎn)生的是清晰的表達能力。一個具有良好溝通技巧的人有著許多的優(yōu)勢。在團隊內(nèi)部，他/她可以更好的完成工作；他/她也可以很好的將工作分配給團隊內(nèi)的所有成員。我所說的良好的溝通技巧，并不是語言技巧，而是能夠清楚的理解其他人的想法，并且在短時間內(nèi)做出清晰回應(yīng)的技巧。
以上三點可能并不會在同一個人身上同時體現(xiàn)。你不能要求一個學(xué)生既熱愛志愿工作，又有創(chuàng)造力同時還有優(yōu)秀的溝通技巧。事實上，在這些年的招聘工作中，我們發(fā)現(xiàn)很多在后來成為優(yōu)秀員工的畢業(yè)生，沒有以上任何一種特質(zhì)。因此在具體的招聘中，你需要靈活掌握。
在招聘的過程中，也有一些要避免的東西，如果一個畢業(yè)生身上出現(xiàn)了以下特質(zhì)，那么你就要小心了：
• 過分在意金錢和職位的人
• 不愿意從頭到尾完成某項工作的人（我要領(lǐng)導(dǎo)團隊而不是自己動手）
假設(shè)現(xiàn)在你已經(jīng)找到了自己的超級英雄候選人，你要如何讓他們成長？
i) 測試
技巧可以培訓(xùn)，而本質(zhì)卻是天生的。他們必須要有一些優(yōu)秀的本質(zhì)，你可以利用這些本質(zhì)來發(fā)展他們。我們的做法是，如果一個新人想要提高，我們會給他/她一個重要，但是并不緊迫的工作。例如，將一個初級員工送到商務(wù)團隊，讓他/她去參與新城市業(yè)務(wù)開發(fā)工作，而與其搭檔的，是企業(yè)內(nèi)部的另一個初級員工。
在這個項目結(jié)束的時候，這個新人和初級員工要進行相互評價。從這個過程中，我們能夠收獲許多東西。如果新人在工作的過程中，經(jīng)常提問，并且為我們提出很多有關(guān)如何做的更好的建議，我們就會認定這個人很有發(fā)展?jié)摿ΑＤ阈枰氖且粋€不需要監(jiān)督就可以完成工作的人。給他們一個獨立的項目，是一個很好的測試方式。
ii) 找到他們的優(yōu)勢
在剛開始的時候，最容易做的事情就是知道你的超級英雄的特殊能力。每一個員工都有自己的優(yōu)勢，例如邏輯思維、分析、銷售、鼓舞團隊等。你需要知道他們每個人的特殊能力，然后利用好這些優(yōu)勢，并且避免將他們不擅長的工作交給他們。
iii) 讓他們經(jīng)歷失敗
打造一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，一個重要的過程，就是讓他們經(jīng)歷一些失敗。在這方面，我聽到過的最好的建議，就是當(dāng)他們失敗的時候，你不要突然跳出來“力挽狂瀾”。你要讓他們經(jīng)歷失敗，品嘗失敗的滋味。有時候失敗甚至比成功更加重要。你不可能自己把所有事情都做好，因此你要讓員工從失敗中學(xué)會成長。
iv) 找到他們的弱點
你已經(jīng)讓他們嘗過了失敗的滋味，現(xiàn)在你的工作就是為他們提供指導(dǎo)和幫助。授人以魚不如授人以漁。在他們失敗之后，你還要進行觀察和總結(jié)，了解他們因何失敗，他們的弱點是什么。之后針對他們的弱點為其進行指導(dǎo)。
v) 給他們找到合適的導(dǎo)師
你自己也并非無所不能，有的時候你會發(fā)現(xiàn)自己很難為他們提供指導(dǎo)和幫助。或者，你沒有這樣的時間。在這種情況下，你就需要為他們尋找其他資源。你要為他們打開你的社交網(wǎng)，給他們介紹一個優(yōu)秀的導(dǎo)師，或是向他們推薦你讀過的書籍，和看過的視頻。如果學(xué)不會放手，你就不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。
vi) 給他們的責(zé)任要相當(dāng)于他們能力的150%
創(chuàng)業(yè)之所以有意思，就在于它有著極高的難度。你要時刻給他們超過他們能力的工作，讓他們走出舒適區(qū)。輕微的難度，是培養(yǎng)成長最好的溫床。
vii) 不要對他們進行微管理
他們做什么你都要監(jiān)控，這并不是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。這樣也不會讓他們得到足夠的自主權(quán)。因此你要招聘有潛力的員工，對他們進行培訓(xùn)，給他們分配任務(wù)。然后，你要做的，就是放心讓他們?nèi)スぷ鳎⑶以谒麄冋嬲枰愕臅r候才出現(xiàn)。
viii) 建立責(zé)任心
在打造超級英雄的過程中，最重要的一塊拼圖，就是讓他們建立起責(zé)任感。你的企業(yè)依賴的就是他們的工作成功。在各自的工作中，他們必須既能夠享受成功帶來的榮譽，也能夠承受失敗帶來的恥辱。你要為所有人打造一個工作表現(xiàn)評測系統(tǒng)。
最后，你要記住時不時的需要進行總結(jié)，看看這些員工成長了多少。
本文作者Annkur Agarwal是PriceBaba公司的CEO，他最初只是該公司一名普通員工，通過不斷成長成為了CEO。
