平均而言，雇一個(gè)新員工需要四個(gè)小時(shí)的當(dāng)面會(huì)談，順利的話一到兩個(gè)小時(shí)的測(cè)試，還有進(jìn)行筆試、聯(lián)系推薦人、進(jìn)行背景調(diào)查。雇傭新員工花費(fèi)的時(shí)間和金錢并不少，如果雇來的人有問題，對(duì)公司也是一個(gè)打擊。

面試和招聘是公司遇到是最大的挑戰(zhàn)之一，從一開始就應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。為此，你需要向有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員學(xué)習(xí)如何設(shè)計(jì)有效的招聘流程，也要明白無論招聘計(jì)劃如何周密，這事都得靠點(diǎn)運(yùn)氣。你也要知道這些最常見的誤區(qū)：

1.對(duì)職位的概念模糊

對(duì)具體的職能、技能和能力要有清晰的概念，這十分重要。瀏覽簡(jiǎn)歷的時(shí)候，你必須得小心區(qū)別有多年經(jīng)驗(yàn)和有實(shí)際能力。有十年的經(jīng)驗(yàn)，并不意味著他就適合這份工作。例如，他可能在不同的公司做了同一性質(zhì)的工作。

因?yàn)椋c其看工作年份，不如根據(jù)職位具體職能，找一個(gè)有扎實(shí)經(jīng)驗(yàn)的候選人，或者有潛力做好這份工作的人。

2.期望不切實(shí)

誰不希望用最低工資雇傭一個(gè)超級(jí)明星呢？顯然，這很不現(xiàn)實(shí)。實(shí)際上，最理想的人選壓根就不存在，所以如果你設(shè)立了漫長(zhǎng)的面試環(huán)節(jié)，試圖找到理想人選，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。

你得清楚的了解人才市場(chǎng)的情況。這就是說，你得面試合適數(shù)量的人，了解當(dāng)前可供選擇的人的水平以及他們的薪資期望。就目前而言，合格的候選人數(shù)量比兩年前少多了，這可能意味著經(jīng)濟(jì)正在改善。如果你有了好的候選人，你得明白別的公司也在考慮他們。

3.沒有面試技巧

不要根據(jù)感覺來面試，這很重要。直覺確實(shí)發(fā)揮作用，但是你需要穩(wěn)定的心態(tài)。把你想問的問題都寫下來，對(duì)每個(gè)面試者都問這些問題。把他們的回答記錄下來，比較他們的回答。

不要問太隨意的問題，比如「介紹一下你自己。」這樣做：去挖掘細(xì)節(jié)，以方面你在不同的候選人中間進(jìn)行比較。

4.猶豫不決

如果招聘的流程拖得太長(zhǎng)，好的候選人可能就去了別處，就顯得你不擅長(zhǎng)招聘。比如，一個(gè)招聘者為了招一個(gè)人，花了太長(zhǎng)的時(shí)間和精力去面試候選人。等到半年后他從 10 個(gè)候選人里面選一個(gè)的時(shí)候，她所有的優(yōu)先選擇都已經(jīng)被別的公司雇走了。

每花一天的時(shí)間，你的候選人就更可能不來你這。一旦你的招聘流程開始，你的動(dòng)作就得迅速。

5.遲遲不解雇不合格員工

不要給新員工太多的耐心。如果很明顯他們無法適應(yīng)這份工作，那么就讓他們走人。經(jīng)常發(fā)生的事就是，第一個(gè)星期就看出來這人不行，但是公司等了好幾個(gè)月才解雇他，對(duì)業(yè)務(wù)造成了負(fù)面影響，對(duì)打擊了公司招聘人員的信心。正確的做法應(yīng)該是招人謹(jǐn)慎，解雇果斷。