解雇員工從來就不是件容易的事，尤其是第一次。
這個(gè)過程可以體現(xiàn)為悲傷的五個(gè)階段的一個(gè)快速版。首先，員工可能會(huì)完全拒絕。這很快變成了憤怒——直指通知者的憤怒。然后是懇求：?jiǎn)T工承諾會(huì)做所需要的一切事情以保住工作。緊接其后的可能是悲傷，這個(gè)階段往往以哭的方式表現(xiàn)出來。最后，以某種程度的認(rèn)可和希望結(jié)束談話。
我第一次解雇員工是因?yàn)檫@個(gè)員工根本不能按時(shí)完成工作。她是非常優(yōu)秀的，這一點(diǎn)使我剛開始忽略了這個(gè)問題。
我決定跟她談?wù)劊噲D找到一個(gè)解決辦法。因?yàn)樗牟拍芪艺娴暮芟霂椭Ｈ缓笪覀冇辛擞忠淮蔚牧奶?mdash;—接下來又有一次。但是沒有任何效果。
當(dāng)客戶抱怨沒有按時(shí)交活以及其他無效率的事例時(shí)，我知道不得不解雇她了。我己經(jīng)給了她足夠的時(shí)間和大量的建議來改進(jìn)了。
我的決定是困難的，因?yàn)槲以趯?duì)待我的員工時(shí)往往會(huì)變得情緒很投入。我深切地關(guān)注著他們的成功，并且盡我最大的努力使他們覺得他們是我的團(tuán)隊(duì)的一部分。
解雇員工從來就不是件容易的事，但是第一次可能是最糟糕的，尤其是當(dāng)有人是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始員工時(shí)。下面是可以使這個(gè)過程更順暢的一些小小的方法：
1.什么時(shí)候適合解雇員工？要非常清楚員工之所以被解雇而犯的過錯(cuò)。非法活動(dòng)，例如偷竊，撒謊，欺騙或攻擊均可以作為解雇的理由。當(dāng)指責(zé)犯有這種過錯(cuò)的員工時(shí)，要確保您有證據(jù)可以支持。
與業(yè)績相關(guān)的過錯(cuò)也可以是終止合同的原因。如果一個(gè)員工一直未能如期完成項(xiàng)目，那么這就是讓他或她離開的一個(gè)理由。只是要記得首先要向這樣的員工提供進(jìn)行可能的改進(jìn)所需的足夠的時(shí)間以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的以行動(dòng)為基礎(chǔ)的步驟。
有時(shí)是因?yàn)槿穗H關(guān)系的原因，例如不能進(jìn)行有效的溝通，無法與同事溝通和相處或者拒絕配合管理，都可以導(dǎo)致終止合同。
2.了解法律規(guī)定。不惜一切代價(jià)避免訴訟。雖然訴訟有時(shí)是不可避免的，但是也要遵循所有的規(guī)則，以確保您解雇某人時(shí)使用了良好的判斷力。
了解您所在州的“自由”就業(yè)政策。根據(jù)美國小企業(yè)管理局，每個(gè)州均（蒙大拿州除外）可以采用一種“自由”就業(yè)政策，使雇主可以隨時(shí)以任何理由解雇工人。然而，員工的合同也可能與某個(gè)州的就業(yè)政策有相互矛盾之處。所以要注意您的措詞。
要了解什么是非法解雇員工以避免“非法終止合同”訴訟。“雇員不可因年齡，性別，性取向和宗教，揭發(fā)內(nèi)幕或者因休病假或參軍等被解雇”。
3.確保您己經(jīng)考慮到了所有情況。解雇過程中應(yīng)該對(duì)員工體貼和尊重并且應(yīng)該是坦誠相待的。那從來就不應(yīng)該是一個(gè)驚喜。
為了保證解雇是正當(dāng)?shù)模瑧?yīng)事先經(jīng)過一系列的績效評(píng)估并且與員工舉行會(huì)談后方可進(jìn)行。
準(zhǔn)備說明決定終止與該員工合同的文件。這些應(yīng)該是精選自每一次的績效評(píng)估以及與員工所舉行的會(huì)談的書面記錄。如果員工沒有改善，那么這個(gè)過程的最后一步就是解雇。
解決后續(xù)問題。員工將會(huì)對(duì)終止日期，賠償金，失業(yè)救濟(jì)金，如失業(yè)保險(xiǎn)以及解雇本身等問題有疑問。設(shè)定準(zhǔn)確的終止日期并從人力資源部門收集可能對(duì)員工有用的信息。
4.委婉地把壞消息告訴別人。通知解雇員工從來就不是件容易的事。但絕不要美化合同的終止。雖然要進(jìn)行一次艱難的對(duì)話，但是仍然要做到百分之百的坦誠相待。準(zhǔn)確的告訴員工為什么他或她需要離開，并且為他或她提供因?yàn)榻K止合同而需要的信息。一定要提供證據(jù)證明為什么發(fā)生解雇。通過向他或她陳述表現(xiàn)不佳或者未能達(dá)到目標(biāo)的實(shí)例，該員工將會(huì)明白為什么終止合同是必要的。
給員工立即離開的選擇。會(huì)議結(jié)束后，員工可能不想留下來收拾他或她的東西。要允許他們可以在幾天之內(nèi)回來收拾東西。或主動(dòng)幫助他們收拾物品并把他們直接送回家。
失業(yè)是一種創(chuàng)傷性體驗(yàn)。專心傾聽并且熱情周到地回答員工的問題。他或她永久離開公司之前的這次談話要澄清所有的問題。在會(huì)談結(jié)束時(shí)，如果還有什么其他問題，可以為他們提供與人力資源部的職員溝通的選擇。
準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)雇員的反應(yīng)。不要指望員工在終止合同后仍然會(huì)喜歡您。您現(xiàn)在是敵人，即使是因?yàn)閱T工的行為才導(dǎo)致解雇。您最好不要對(duì)這種情況做出反應(yīng)，并且要保持冷靜。
作者：希瑟R.霍夫曼（Heather R. Huhman），是一位職業(yè)專家，經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘經(jīng)理，提供求職和人力資源技術(shù)服務(wù)的內(nèi)容營銷和數(shù)字公關(guān)咨詢公司Come Recommended的創(chuàng)始人和總裁。
這個(gè)過程可以體現(xiàn)為悲傷的五個(gè)階段的一個(gè)快速版。首先，員工可能會(huì)完全拒絕。這很快變成了憤怒——直指通知者的憤怒。然后是懇求：?jiǎn)T工承諾會(huì)做所需要的一切事情以保住工作。緊接其后的可能是悲傷，這個(gè)階段往往以哭的方式表現(xiàn)出來。最后，以某種程度的認(rèn)可和希望結(jié)束談話。
我第一次解雇員工是因?yàn)檫@個(gè)員工根本不能按時(shí)完成工作。她是非常優(yōu)秀的，這一點(diǎn)使我剛開始忽略了這個(gè)問題。
我決定跟她談?wù)劊噲D找到一個(gè)解決辦法。因?yàn)樗牟拍芪艺娴暮芟霂椭Ｈ缓笪覀冇辛擞忠淮蔚牧奶?mdash;—接下來又有一次。但是沒有任何效果。
當(dāng)客戶抱怨沒有按時(shí)交活以及其他無效率的事例時(shí)，我知道不得不解雇她了。我己經(jīng)給了她足夠的時(shí)間和大量的建議來改進(jìn)了。
我的決定是困難的，因?yàn)槲以趯?duì)待我的員工時(shí)往往會(huì)變得情緒很投入。我深切地關(guān)注著他們的成功，并且盡我最大的努力使他們覺得他們是我的團(tuán)隊(duì)的一部分。
解雇員工從來就不是件容易的事，但是第一次可能是最糟糕的，尤其是當(dāng)有人是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始員工時(shí)。下面是可以使這個(gè)過程更順暢的一些小小的方法：
1.什么時(shí)候適合解雇員工？要非常清楚員工之所以被解雇而犯的過錯(cuò)。非法活動(dòng)，例如偷竊，撒謊，欺騙或攻擊均可以作為解雇的理由。當(dāng)指責(zé)犯有這種過錯(cuò)的員工時(shí)，要確保您有證據(jù)可以支持。
與業(yè)績相關(guān)的過錯(cuò)也可以是終止合同的原因。如果一個(gè)員工一直未能如期完成項(xiàng)目，那么這就是讓他或她離開的一個(gè)理由。只是要記得首先要向這樣的員工提供進(jìn)行可能的改進(jìn)所需的足夠的時(shí)間以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的以行動(dòng)為基礎(chǔ)的步驟。
有時(shí)是因?yàn)槿穗H關(guān)系的原因，例如不能進(jìn)行有效的溝通，無法與同事溝通和相處或者拒絕配合管理，都可以導(dǎo)致終止合同。
2.了解法律規(guī)定。不惜一切代價(jià)避免訴訟。雖然訴訟有時(shí)是不可避免的，但是也要遵循所有的規(guī)則，以確保您解雇某人時(shí)使用了良好的判斷力。
了解您所在州的“自由”就業(yè)政策。根據(jù)美國小企業(yè)管理局，每個(gè)州均（蒙大拿州除外）可以采用一種“自由”就業(yè)政策，使雇主可以隨時(shí)以任何理由解雇工人。然而，員工的合同也可能與某個(gè)州的就業(yè)政策有相互矛盾之處。所以要注意您的措詞。
要了解什么是非法解雇員工以避免“非法終止合同”訴訟。“雇員不可因年齡，性別，性取向和宗教，揭發(fā)內(nèi)幕或者因休病假或參軍等被解雇”。
3.確保您己經(jīng)考慮到了所有情況。解雇過程中應(yīng)該對(duì)員工體貼和尊重并且應(yīng)該是坦誠相待的。那從來就不應(yīng)該是一個(gè)驚喜。
為了保證解雇是正當(dāng)?shù)模瑧?yīng)事先經(jīng)過一系列的績效評(píng)估并且與員工舉行會(huì)談后方可進(jìn)行。
準(zhǔn)備說明決定終止與該員工合同的文件。這些應(yīng)該是精選自每一次的績效評(píng)估以及與員工所舉行的會(huì)談的書面記錄。如果員工沒有改善，那么這個(gè)過程的最后一步就是解雇。
解決后續(xù)問題。員工將會(huì)對(duì)終止日期，賠償金，失業(yè)救濟(jì)金，如失業(yè)保險(xiǎn)以及解雇本身等問題有疑問。設(shè)定準(zhǔn)確的終止日期并從人力資源部門收集可能對(duì)員工有用的信息。
4.委婉地把壞消息告訴別人。通知解雇員工從來就不是件容易的事。但絕不要美化合同的終止。雖然要進(jìn)行一次艱難的對(duì)話，但是仍然要做到百分之百的坦誠相待。準(zhǔn)確的告訴員工為什么他或她需要離開，并且為他或她提供因?yàn)榻K止合同而需要的信息。一定要提供證據(jù)證明為什么發(fā)生解雇。通過向他或她陳述表現(xiàn)不佳或者未能達(dá)到目標(biāo)的實(shí)例，該員工將會(huì)明白為什么終止合同是必要的。
給員工立即離開的選擇。會(huì)議結(jié)束后，員工可能不想留下來收拾他或她的東西。要允許他們可以在幾天之內(nèi)回來收拾東西。或主動(dòng)幫助他們收拾物品并把他們直接送回家。
失業(yè)是一種創(chuàng)傷性體驗(yàn)。專心傾聽并且熱情周到地回答員工的問題。他或她永久離開公司之前的這次談話要澄清所有的問題。在會(huì)談結(jié)束時(shí)，如果還有什么其他問題，可以為他們提供與人力資源部的職員溝通的選擇。
準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)雇員的反應(yīng)。不要指望員工在終止合同后仍然會(huì)喜歡您。您現(xiàn)在是敵人，即使是因?yàn)閱T工的行為才導(dǎo)致解雇。您最好不要對(duì)這種情況做出反應(yīng)，并且要保持冷靜。
作者：希瑟R.霍夫曼（Heather R. Huhman），是一位職業(yè)專家，經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘經(jīng)理，提供求職和人力資源技術(shù)服務(wù)的內(nèi)容營銷和數(shù)字公關(guān)咨詢公司Come Recommended的創(chuàng)始人和總裁。
