最好的求職者會挑挑揀揀;下面是如何確保他們會選擇你的方法。
你的公司能否成功完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。這就是為什么說在現(xiàn)在還在沿用20世紀中期使用的搜索求職者的方法是非?；闹嚨牧?。
求職者搜選服務(wù)供應(yīng)商HireMojo公司的CEO John Younger認為，找到最好的人，并且讓他們愿意加入你的團隊應(yīng)該是一項類似于銷售或者市場營銷的工作。
他曾經(jīng)幫助尋找了超過25000個職位的員工，根據(jù)自己的經(jīng)驗，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：
1. 定義確切的標準。
在尋找求職者之前，問問你自己這些至關(guān)重要的問題：
a. 什么時間要滿足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。
b. 如何定量地衡量成功?如果你沒有合理的方法，你就不會知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。
c. 合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。
d. 你的績效突出的人員有些什么共同的特點?定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。
2. 制訂一個有吸引力的招聘計劃。
你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
a. 一個職位名稱。例如：“Java工程師?！?br />
b. 一個有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師?！边@個創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。
c. 針對理想人選的個人描述。這一點很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。
錯誤的做法：
擁有10年Java軟件開發(fā)經(jīng)驗的工程師。必須擁有兩種創(chuàng)新型思維，擁有在團隊中工作的能力，同時應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)技能，最好擁有開發(fā)醫(yī)療設(shè)備經(jīng)驗。
正確的做法：
這份工作是要開發(fā)能夠幫助醫(yī)生治療病人、挽救生命的軟件。你會成為一個創(chuàng)意十足的團隊中的一員，設(shè)計并開發(fā)的軟件將運行在這個星球上最先進的醫(yī)療設(shè)備上。你在Java編程上的技能將讓這些設(shè)備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。
d. 一個關(guān)鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。
e. 一個簡短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗。要避免使用標準的假設(shè)性面試問題;它們一點用都沒有。精心設(shè)計的問題能夠幫助你吸引合適的人，因為它們顯示出對“成功是什么樣的”這個問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。
錯誤的做法：
• 為什么井蓋是圓的?
• 你最大的優(yōu)點是什么?
• 你如何定義“領(lǐng)導(dǎo)力”?
正確的做法：
• 請向我介紹一下你最近參與的Java開發(fā)項目。
• 你所在的團隊是如何處理編程方式的差異的?
• 你為什么選擇Java而不是其他的編程語言?
一旦你制訂了你的招聘計劃，讓你現(xiàn)有的績效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問題。這樣做會告訴你這些問題是否無法鑒別出績效突出的人，反而會將他們過濾掉。
3. 廣撒網(wǎng)，精捕魚。
剛開始的時候采取最簡單、也是花費最少的方法(發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡歷/資料搜索，然后生成一個目標列表)。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法(專門的招聘人員和機構(gòu))。
4. 像對待客戶一樣對待求職者。
這一點非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠他們，還會給你的公司帶來壞名聲。(記住：每一個求職者都有朋友和同事!)
相反，要像對待客戶一樣對待求職者。確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。
應(yīng)該這么想這個問題：每一個電話和面對面的面試的目標都是確保對方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對方并不合適。
5. 限定面試官的數(shù)量。
讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時間，也降低了你的團隊的效率。
一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤。或者即便是面對不合適的人，也會說“好的”，只是因為他們不想當“壞人”。
在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團隊，在他們的專業(yè)職能之外承擔招聘的職責(zé)。
6. 當你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動。
一些人傾向于等到手上有了幾個求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個非常合適的人的時候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個非常合適的人，趕快行動起來……搶在別人雇傭他們之前趕緊動手吧。
你的公司能否成功完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。這就是為什么說在現(xiàn)在還在沿用20世紀中期使用的搜索求職者的方法是非?；闹嚨牧?。
求職者搜選服務(wù)供應(yīng)商HireMojo公司的CEO John Younger認為，找到最好的人，并且讓他們愿意加入你的團隊應(yīng)該是一項類似于銷售或者市場營銷的工作。
他曾經(jīng)幫助尋找了超過25000個職位的員工，根據(jù)自己的經(jīng)驗，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：
1. 定義確切的標準。
在尋找求職者之前，問問你自己這些至關(guān)重要的問題：
a. 什么時間要滿足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。
b. 如何定量地衡量成功?如果你沒有合理的方法，你就不會知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。
c. 合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。
d. 你的績效突出的人員有些什么共同的特點?定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。
2. 制訂一個有吸引力的招聘計劃。
你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
a. 一個職位名稱。例如：“Java工程師?！?br />
b. 一個有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師?！边@個創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。
c. 針對理想人選的個人描述。這一點很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。
錯誤的做法：
擁有10年Java軟件開發(fā)經(jīng)驗的工程師。必須擁有兩種創(chuàng)新型思維，擁有在團隊中工作的能力，同時應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)技能，最好擁有開發(fā)醫(yī)療設(shè)備經(jīng)驗。
正確的做法：
這份工作是要開發(fā)能夠幫助醫(yī)生治療病人、挽救生命的軟件。你會成為一個創(chuàng)意十足的團隊中的一員，設(shè)計并開發(fā)的軟件將運行在這個星球上最先進的醫(yī)療設(shè)備上。你在Java編程上的技能將讓這些設(shè)備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。
d. 一個關(guān)鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。
e. 一個簡短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗。要避免使用標準的假設(shè)性面試問題;它們一點用都沒有。精心設(shè)計的問題能夠幫助你吸引合適的人，因為它們顯示出對“成功是什么樣的”這個問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。
錯誤的做法：
• 為什么井蓋是圓的?
• 你最大的優(yōu)點是什么?
• 你如何定義“領(lǐng)導(dǎo)力”?
正確的做法：
• 請向我介紹一下你最近參與的Java開發(fā)項目。
• 你所在的團隊是如何處理編程方式的差異的?
• 你為什么選擇Java而不是其他的編程語言?
一旦你制訂了你的招聘計劃，讓你現(xiàn)有的績效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問題。這樣做會告訴你這些問題是否無法鑒別出績效突出的人，反而會將他們過濾掉。
3. 廣撒網(wǎng)，精捕魚。
剛開始的時候采取最簡單、也是花費最少的方法(發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡歷/資料搜索，然后生成一個目標列表)。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法(專門的招聘人員和機構(gòu))。
4. 像對待客戶一樣對待求職者。
這一點非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠他們，還會給你的公司帶來壞名聲。(記住：每一個求職者都有朋友和同事!)
相反，要像對待客戶一樣對待求職者。確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。
應(yīng)該這么想這個問題：每一個電話和面對面的面試的目標都是確保對方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對方并不合適。
5. 限定面試官的數(shù)量。
讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時間，也降低了你的團隊的效率。
一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤。或者即便是面對不合適的人，也會說“好的”，只是因為他們不想當“壞人”。
在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團隊，在他們的專業(yè)職能之外承擔招聘的職責(zé)。
6. 當你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動。
一些人傾向于等到手上有了幾個求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個非常合適的人的時候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個非常合適的人，趕快行動起來……搶在別人雇傭他們之前趕緊動手吧。
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