隨著現(xiàn)在職場(chǎng)人員流動(dòng)性的增強(qiáng)，跳槽早已成為司空見(jiàn)慣的事情，因此，HR們也就不得不進(jìn)入到新一輪的招聘大戰(zhàn)中來(lái)，那么對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，如何在招聘源頭上就有效留住人才呢?

　　所有權(quán)

　　通常在你向他人提供一個(gè)職位之前會(huì)有幾輪的面試。你會(huì)從每個(gè)面試官那里得到不同的觀點(diǎn)，同時(shí)，你也常常要應(yīng)對(duì)面試需要的多時(shí)間、多地點(diǎn)以及復(fù)雜的議程對(duì)你的挑戰(zhàn)，由此帶來(lái)的問(wèn)題是：似乎沒(méi)有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒(méi)有確定的人對(duì)這次新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會(huì)導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對(duì)這次招聘流程感覺(jué)很差。

　　某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷(xiāo)售部門(mén)需要人，人力資源部在收到詳細(xì)需求后開(kāi)始招聘。在面試討論過(guò)程中雙方在招聘決議上出現(xiàn)爭(zhēng)議，人力資源部認(rèn)為應(yīng)聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門(mén)卻堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)聘者就是自己想要的人才，認(rèn)為人最終是在用人部門(mén)服務(wù)的，人力資源部不懂業(yè)務(wù)，不了解項(xiàng)目的實(shí)際情況，因此錄用應(yīng)由用人部門(mén)決定，人力資源部應(yīng)該根據(jù)用人部門(mén)的需求組織招聘，人力資源部卻認(rèn)為他們有權(quán)行使監(jiān)督的職責(zé)。

　　結(jié)果導(dǎo)致候選人遲遲得不到答復(fù)，選擇了別的機(jī)會(huì)。在這個(gè)案例中，我們可以這樣解決，根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實(shí)在用人部門(mén)，人力資源部也確實(shí)有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過(guò)程中，應(yīng)該設(shè)立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門(mén)負(fù)責(zé)，當(dāng)出現(xiàn)疑義時(shí)怎樣來(lái)解決，以免失去好的候選人。

　　錢(qián)不能成為理由(永遠(yuǎn))

　　要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢(qián)。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開(kāi)你的最簡(jiǎn)單的誘惑。當(dāng)雇主與雇員之間的價(jià)值、目標(biāo)和信念達(dá)成一致的時(shí)候，才會(huì)演變成一個(gè)成功的雇傭關(guān)系。事實(shí)上，人們換一個(gè)新工作的決定很少是只因?yàn)殄X(qián)的關(guān)系。然而，從表面來(lái)看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問(wèn)題的核心所在。對(duì)于那些可能成為你團(tuán)隊(duì)新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認(rèn)為真正重要的到底是什么?再經(jīng)過(guò)徹底專(zhuān)業(yè)的評(píng)判，找到了真正驅(qū)動(dòng)你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢(qián)的問(wèn)題，那么不要采取什么舉動(dòng)。因?yàn)椋绻阏娴墓蛡蛄怂闶菚?huì)后悔的。

　　付給他們足夠的薪水

　　我們已經(jīng)處理好了為什么錢(qián)不應(yīng)該是雇傭的唯一原因，同時(shí)也不能成為消除一個(gè)優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場(chǎng)上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果你發(fā)現(xiàn)有人要加入你的動(dòng)機(jī)很好，那么你就應(yīng)該在薪水上讓他們滿(mǎn)意。不要與候選人“玩游戲”，這會(huì)給人感覺(jué)很糟糕：如果一個(gè)候選人期望的是35000元每月的薪水，在經(jīng)過(guò)四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個(gè)舉動(dòng)真的不會(huì)讓他在微博上說(shuō)什么好話(huà)!

　　有一個(gè)英國(guó)民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說(shuō)付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。

　　一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　你需要建立這個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，然后堅(jiān)持這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。不要做任何特例——保持良好的內(nèi)部公平性。任何特殊對(duì)待都將會(huì)破壞你的管理系統(tǒng)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的均衡性。換句話(huà)說(shuō)，你需要有一個(gè)工資架構(gòu)，這個(gè)工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當(dāng)?shù)娜诉x，而且這個(gè)架構(gòu)足夠支付你組織中的不同等級(jí)。那么一個(gè)真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會(huì)清楚理解這里沒(méi)有任何特例。

　　全球知名的通訊公司朗訊以先進(jìn)的薪酬管理在業(yè)內(nèi)著稱(chēng)。它的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān);另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤。朗訊的銷(xiāo)售人員的待遇中有一部分專(zhuān)門(mén)屬于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛勾。這樣可以保持內(nèi)部的公平性。

　　朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績(jī)，你可以加多少薪酬。這樣的架構(gòu)也吸引到了許多好的候選人加入他們。

　　朗訊在薪酬管理方面的實(shí)踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，但是必須清楚地了解市場(chǎng)薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì)造成人才的流失，因此企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面一定要有一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　總體待遇

　　在你的總體待遇中，感知價(jià)值是非常重要的。設(shè)立一些其他的不單只基于現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，如海外旅行(RMG的高端人員將在7月去泰國(guó)放松)、額外的假日、贊譽(yù)機(jī)制(對(duì)于工作優(yōu)秀的人員)、獎(jiǎng)品/抵用券、團(tuán)隊(duì)建設(shè)夜晚活動(dòng)等(不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時(shí)刻)，這些舉措都會(huì)鼓勵(lì)你的員工，同時(shí)也在員工中形成了一個(gè)明確的承諾和投入標(biāo)志。他們還將提供培訓(xùn)和貢獻(xiàn)來(lái)促進(jìn)建立一個(gè)愉快的工作環(huán)境。

　　時(shí)間和關(guān)注

　　當(dāng)新成員加入，經(jīng)理應(yīng)該花時(shí)間和他們?cè)谝黄鸾涣鳎⑶谊P(guān)注他們。經(jīng)理的時(shí)間對(duì)于新成員有很大意義。當(dāng)新成員入職時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關(guān)注，往往會(huì)表現(xiàn)得更好。通常情況下，當(dāng)候選人入職后很快就離開(kāi)新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒(méi)有一個(gè)誘導(dǎo)適應(yīng)的過(guò)程，或者他們感覺(jué)自己好像是礙事多余的，還有就是沒(méi)有人去告訴他們應(yīng)該做什么。領(lǐng)會(huì)你在新員工上花時(shí)間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個(gè)長(zhǎng)期投入。這樣的開(kāi)始將使候選人真正開(kāi)始他們的第一個(gè)5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。

　　雇用成本

　　計(jì)算什么是雇用新員工的財(cái)務(wù)成本?它需要花多少時(shí)間成本?是否有外部招聘成本?一個(gè)新員工需要的總成本有哪些是計(jì)算不出來(lái)的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計(jì)算出你在財(cái)務(wù)方面的全部成本，這個(gè)將顯示給你一個(gè)深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒(méi)有得到關(guān)注的一些額外細(xì)節(jié)。從這樣的角度上來(lái)觀察招聘和誘導(dǎo)過(guò)程，也會(huì)幫助你更有創(chuàng)造性地思考。

　　意識(shí)到非言語(yǔ)交流在招聘和誘導(dǎo)過(guò)程中的重要性

　　人的眼睛永遠(yuǎn)不會(huì)對(duì)你撒謊!當(dāng)你和你的候選人或者你現(xiàn)有小組成員交談時(shí)，觀察他們的眼睛，同時(shí)注意他們的肢體語(yǔ)言。這些信號(hào)，比起簡(jiǎn)單的語(yǔ)言來(lái)將讓你獲悉更多情況(非常非常多)。比如他們是快樂(lè)還是不快樂(lè)?滿(mǎn)意還是滿(mǎn)意?暴露還是隱瞞?聰明的管理者不僅依靠自己的本能而且也依靠于交談人的非言語(yǔ)信號(hào)。這就是研究所說(shuō)的，實(shí)際語(yǔ)言在溝通中只占7%的重要性。

　　王小姐在參加某外資公司的招聘面試時(shí)，主考官讓她將椅子挪近一點(diǎn)坐時(shí)，她并沒(méi)有在意，放椅子時(shí)發(fā)出了較大的響聲，結(jié)果使她失去了這份工作機(jī)會(huì)。事后，這個(gè)外資公司的面試官說(shuō)道：“這位應(yīng)聘者在面試時(shí)考慮的細(xì)節(jié)全都注意了，衣著整潔干凈，自薦材料精美，回答問(wèn)題也干凈利落，但在挪椅子上沒(méi)注意到這些細(xì)節(jié)肢體語(yǔ)言表現(xiàn)出來(lái)的修養(yǎng)，我們也感到很遺憾。”其實(shí)這樣的情況并非個(gè)別現(xiàn)象。目前，有許多用人單位在招聘自己需求的人才時(shí)，都設(shè)置了一定的“門(mén)檻”，他們不僅要求人才具備較高的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及技能，同時(shí)還要求人才具有較好的修養(yǎng)和心理素質(zhì)。

　　又如，羅邁國(guó)際的顧問(wèn)在長(zhǎng)期觀察中發(fā)現(xiàn)，面試時(shí)，如果人選的眼睛只盯住對(duì)著主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那個(gè)部位，應(yīng)聘成功的概率幾乎是100%.因?yàn)榻?jīng)過(guò)獵頭推薦并獲得面試機(jī)會(huì)的人才在能力知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面的問(wèn)題往往不大，此時(shí)交流就成了成敗的關(guān)鍵。以這種眼神進(jìn)行，對(duì)方在說(shuō)話(huà)時(shí)他既能夠注意集中力去聽(tīng)，也能夠快捷地調(diào)動(dòng)思維，做到準(zhǔn)確及時(shí)地回答問(wèn)題;而且他的表情不會(huì)有所拘謹(jǐn)，可以始終保持自然，再不時(shí)配以真誠(chéng)的微笑，表示他對(duì)面試官所說(shuō)的話(huà)能夠理解和認(rèn)可，自然雙方會(huì)談得很融洽。這就是非語(yǔ)言交流的重要作用。

　　放下面試官的“官兒”

　　每個(gè)人都多少會(huì)有創(chuàng)造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態(tài)。企業(yè)在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業(yè)文化——給你當(dāng)老板的機(jī)會(huì)。怎樣在最初就給候選人樹(shù)立這樣的企業(yè)文化呢?面試的過(guò)程很重要，一般在面試的最后一步進(jìn)行比較好。HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時(shí)遇到十分滿(mǎn)意的候選人時(shí)，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態(tài)，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權(quán)利。當(dāng)然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對(duì)于日后工作中，讓你的員工有了責(zé)任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。聯(lián)邦默高公司的首席行政執(zhí)行官丹尼斯。考姆勒(DennisGormley)說(shuō)，“現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)人更像一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)。我們公司的權(quán)力層級(jí)結(jié)構(gòu)要比原來(lái)簡(jiǎn)化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來(lái)的一個(gè)原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價(jià)值的一部分——事實(shí)也正是如此。”

　　注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳

　　應(yīng)聘的候選人也可能是公司潛在的客戶(hù)，正是因?yàn)閷?duì)公司有需求才來(lái)應(yīng)聘。這要求在企業(yè)招聘過(guò)程中要多站在候選人的角度來(lái)考慮，人無(wú)完人，別讓?xiě)?yīng)聘者在面試時(shí)難堪和失去自尊。會(huì)到企業(yè)面試的人都是對(duì)企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)該禮貌地回答，同時(shí)，也可以建立一個(gè)企業(yè)人才庫(kù)，將這些落選人的資料也加入其中，因?yàn)槠髽I(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對(duì)人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。一旦有了新的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以再次考慮他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。

　　在企業(yè)招聘的過(guò)程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場(chǎng)地布置等，處處都要突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應(yīng)聘者。盡量在每個(gè)環(huán)節(jié)都給候選人留下好的印象。

　　建立特別的培養(yǎng)制度并傳達(dá)它

　　前面說(shuō)到新員工入職時(shí)要花些時(shí)間對(duì)其關(guān)注。這些關(guān)注顯然是必要的，有利于及早認(rèn)識(shí)抱怨的產(chǎn)生，消滅離職的誘因。關(guān)注只是策略之一，一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)企業(yè)的最初希望能夠穩(wěn)定工作，當(dāng)穩(wěn)定后自然就想到了發(fā)展和前途。當(dāng)你決定錄用新人時(shí)，你可以從其他部門(mén)安排一個(gè)員工做他的“導(dǎo)師”，當(dāng)然這樣做的效果會(huì)很明顯，這個(gè)導(dǎo)師的作用不在于監(jiān)督管理他的工作，導(dǎo)師可以定期幫助新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，能夠很好激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

　　相信你的直覺(jué)

　　人類(lèi)憑直覺(jué)和情緒做出決定，然后尋找其他事實(shí)去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點(diǎn)一定是值得記住的，既通常你的感覺(jué)為你提供了一個(gè)巨大指南針，指引你的走向。舉個(gè)例子，你現(xiàn)在需要了解進(jìn)一步相關(guān)信息——相信你的直覺(jué)。

　　綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過(guò)有效的招聘步驟，管理員工的滿(mǎn)意度，從而有效地降低新員工的流失率。