績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為大家整理的開發人員績效考核_研發人員績效考核方法是什么，希望大家能有所收獲!

開發人員績效考核

1、考核目的

為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則

3、薪資結構

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

4、績效考核方案

項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。

4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：

A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的`，不影響考核結果。

C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。

E項目技術難度：從技術復雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金_分配系數

項目負責人分配系數=2_研發人平均分配系數

研發人員分配系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考核

5.1研發部關鍵績效考核

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5.2研發部負責人關鍵績效考核

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

5.2研發人員關鍵績效考核

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

開發人員績效考核細則

一、績效考核目的

建立一種文化，用考核來制約和規范個人，獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在于引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

二、績效考核原則與要求

1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。績效指標要盡量避免主觀評價(主要包括行為、態度等方面)，應以事實說話，用數據來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規范評估行為。

2、考核對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。

3、考核方式：對于一般研發人員，采取室主任(組長)考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發人員(下級)、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任(組長)及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。

4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。

三、績效考核流程

1、績效考核目標的設定(溝通貫穿整個績效考核的全過程)：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。

1)導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。

3)目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場打分，考核小組成員現場評分，及時公布考核結果。

評分權重見下表：(見附表1)

3、績效反饋與溝通

在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1)肯定業績，指出不足，為研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

2)討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

3)在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作績效目標;

4、績效改進(循環進行)

考核人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。如有必要，可修訂年度(或考核周期)的績效目標，但必須經過上一級主管同意后方可。

績效考核流程圖：(見附圖1)

四、績效考核周期

對研發人員的考核周期相對來說比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。

五、考核結果評定

按考核結果在實驗室內進行排序，并依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。

研發人員績效考核方法是什么

一、研發人員績效考核需要建立的原則

1、研發人員的績效考核應以結果考核為主，能力考核和行為考核為輔

績效考核指標設計的首要原則是績效考核指標必須緊密結合企業的戰略目標，對戰略目標進行層層分解，制訂出組織、崗位績效目標，提取關鍵業績指標。研發人員的績效考核指標的設計也不例外，在研發人員的績效考核指標設計過程中，如果過于強調結果，往往會使研發類人員忽視公司的組織紀律和秩序;如果過于強調行為，則使研發類人員關注能力，會引導員工只注重做事的方式，而忽視研發的成果。如日常工作中，我們經常碰見這樣的研發人員，一個不遵守公司制度、比較有性格的研發人員卻能經常向公司研發部提出比較好的idea，為公司設計新的工藝和取得數項發明專利;而另一些在行為上循規蹈矩的研發人員卻無法為公司提供新的創造發明，對于公司沒有什么實際的貢獻價值。從以上兩類研發人員的行為和結果上，可以看出在研發人員實際的考核中，應該以結果考核為主，以行為考核為輔。

2、研發人員績效考核體系的建立必須具有時效性和實操性，易于執行

許多企業在建立研發人員績效管理體系時，往往希望把研發人員的工作全部進行考核，設計出10多個績效考核指標，甚至設置更多，從不同的維度去考核，但是在實際的運用中，業績考核目標過多和沒有目標的效果差不多，造成目標的導向性目標不強。因此，在設計研發人員的績效考核體系時要簡單，表格不要太多，績效指標設置數量合理，具有實操性，易于執行，同時績效考核目標對于研發人員的工作導向性要明確，在設計績效考核目標時以最重要的2～3個就夠了。

3、績效考核系統的設計盡量客觀

在設計績效考核指標時，績效指標的來源上應基于企業的戰略和年度計劃，績效指標可以從數量、質量、時間和成本等維度去提取，盡量避免主管評價(主要包括行為、態度等方面)，規避因人為評價而造成的"你好、我好、大家好"和"輪流坐莊"的情況，挫傷優秀研發人員的工作積極性，助長研發人員因績效考核而形成的內部不公平競爭現象，應以事實說話，用數據考核。

4、以對員工的績效改進和提升為目的，不以獎懲為考核目的

績效考核的目的.在于牽引組織完成企業的戰略目標和計劃，在設計績效計劃時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，為員工設定的目標具有一定的挑戰性，保證員工能在挑戰的狀態下積極工作。因此，在實施績效管理時應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的，使員工對績效考核產生抵觸情緒。

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