在現在的商業世界中，很多不作為的管理者做了很多傷害人心的事情，他們的某些行為和態度有時會導致客戶的減少、生產力的低下、營業額的增加緩慢，甚至有時還會法律訴訟。而且，有相當一部分人離職的首要原因就是有一個壞老板，有20%的員工覺得他們的老板對自己的職業生涯造成了負面影響。下面就是小編給大家帶來的成為一個更好的管理者的5種方法，歡迎大家閱讀!

　　1、選擇正確的管理風格。

　　這里有跟一系列管理風格相關的三個關鍵行為：在指導和培訓中，你會提供多少任務方向?你給予你的員工多大的自主決策權?在建立溝通、輔導和鼓勵員工方面，你投入了多少心血?

　　我們都有自己一套自然的管理方式，但這并不是在任何場合都是有效的。對于你的部分員工來說，你的方式適用于他們，他們會成長很快。但如果你想要整個團隊都茁壯成長，那么你就必須自愿地精通不止一類管理方式。更重要的是，你需要知道不同的方式之間何時以及如何切換。

　　2、讓你自己變得更有說服力。

　　加州大學洛杉磯分校的管理學教授John Ullmen指出：“我們的激情往往比本身的演講能力更能說服人。”因為人們往往只關注一個領域，只關注那些能說服自己的策略。所以，如果想要變得更有說服力，那就要拓展你的視野，擴大你的工具箱。

　　Ullmen認為，一共有12種戰術可以在不同的組合中得到成功。這些策略比如理性分析、引用可信的消息來源;戰略和更高目標的調整能力、關鍵價值觀;以身作則的人際關系等等，都要包括在內。要成為精通這12種戰術的人，并選擇最適合的組合來面對你的目標受眾。

　　3、弄清相關人員責任。

　　你的職責就是讓人們對其結果負責。在實際工作中，你自己直接負責很多事，或者能選擇和最佳人選合作，通常都是很難實現的。“Leverage Your Best, Ditch the Rest”的作者之一Scott Blanchard曾經做過一些研究，就是讓管理者為他們的每位員工做一份工作優先級的列表，同時，員工也被要求作出自己的列表。他們直接能符合的部分，平均只有21%。

　　顯然，作為管理者，將你的期望適時傳達給你的員工，并定期檢查，是確保你們之間意見一致的辦法。派專人負責專項，然后你自己也要以身作則成為員工的榜樣，這才是真正重要的。

　　4、讓你的員工對工作產生興趣。

　　員工敬業度是衡量生產力的一個關鍵因素，據MBA的教授Todd Dewett表示，讓員工對他們的工作產生歸屬感以及興趣，是讓員工成為一個整體的保障。但據研究發現，美國70%的員工并不能對其所在的公司產生歸屬感。

　　最常見的錯誤就是，管理者經常會混淆每個員工參與工作的動機，他們會假設自己的員工已經實現了參與的動機，并對每個員工采用一樣的戰術。但是，只有針對每個員工都量身定做相應的方案，你的努力才是最有效的。

　　5、解決跨部門沖突。

　　跨部門工作和工作團隊協作是現代商業中正常的工作行為，每個部門經理都會面臨著跨部門的沖突。頂級商業書Release Your Brilliance的 作者Simon T. Bailey表示，沖突通常發生在爭奪資源、部門關系薄弱、部門之間缺乏溝通等方面。

　　他建議道，首先要建立起與其他團隊間的融洽關系，多多了解他們的目標與挑戰，并且關注與你可以提供給他們完成目標的幫助。然后，你才有勇氣來提出，作為回報他們該如何幫助你。在一起工作時，要關注怎樣做是對公司最好的，而且要把品牌的完整性放入每個個人和部門的工作目標中。

　　通過使用這些有效的策略，你可以更好的管理員工、提高公司的成功率和加快你的事業發展。

　　【拓展閱讀】

　　資源有限、預算吃緊，因此，充分發揮員工的全部才能對你的成功至關重要。某些企業舉步維艱，經營者覺得壓力山大，其實他們中的大多數坐擁一個尚未開發的人才寶庫而不自知。事實上，你的團隊成員，正如我們調查的來自數十家企業的成千上萬名員工一樣，每人都大約有30%-40%的才能沒有得到施展。這并非是員工的工作不夠努力，而是他們的潛能沒有得到充分開發。

　　因此，你該做些什么才讓團隊的潛力得到充分發揮，而非消磨殆盡?請轉變嚴格的管理方法，大幅度激發員工的潛能吧。

　　下面的三種方法可以幫助你的團隊成員釋放自身潛能。

　　把有關你的能力的故事給大家講出來!

　　才能并非簡單的長處或者技能，而是一種自我表達。所謂的自我表達往往就是你來講故事，甚至那些有關你的生活的故事。

　　盧瑟的故事大抵如此：“我能力無限，但是沒有預算，我老板不讓我做或是我沒時間。”擺出這種類型說辭的，往往是員工才能的終結者。與之相反，你應該成為公司的領頭羊和類似才智故事中的英雄。英雄們擁有希望，把握機遇，戰勝困難，被支持者簇擁，他們還充分利用自己的資源，并采取大膽的行動。

　　而身為領導者的你可以嘗試成為公司獨一無二的英雄，同時讓每個人都參與其中，并講出自己的英雄故事那就再好不過了，讓員工超越職位的要求，并調動他們的激情。指令明確、耳聽心受，管理人員、經營者或是團隊成員可以充當才能的催化劑，激勵員工講出有關他們期望、機遇和行動的英雄故事。

　　提出困難并激勵大家解決。不能讓困難成為你的攔路虎、絆腳石。與之相反，要將困難視作員工才智的加速器以尋找靈感。

　　才智需要困難來充分激發潛能。

　　無論是高速發出的網球，還是星期天《時代》雜志上的填字游戲或是像“什么創造了宇宙”的科學難題，這都是需要我們拿出百分之百的注意力、智慧并全身心投入的大挑戰。

　　生活中有很多困難可以讓我們發揮到極致并實現巨大飛躍。

　　舉個例子吧，一位高科技公司的經理就遇到了這樣的困難，老板拒絕了她每周想用幾小時去追求一些創新想法的要求。但她非但沒有放棄，而是設計了一個模版，與團隊的志愿者們一起每天花上區區15分鐘去實現它。結果證明，此舉是更快解決問題的較好方案，并為她贏得了團隊的支持。

　　增加自己和他人的回報。

　　僅展現你的才能是遠遠不夠的。為了產生持久影響，你需要將你的日常行動和想法全部集中在為切實的事業打拼和增加資產上。這個概念對有些經營者而言可能非常自然，但他們并未意識到這對團隊的其他人來說是一個盲點。

　　例如，一位有抱負的管理人員發現自己在管理的角色中受阻，因為她并沒有績效反饋的經驗。當她正要放棄希望時，她將注意點從她能做些什么轉移到了她能用自己的的才華為公司創造哪些具體利益，而結果就成了一份管理新手如何做出績效反饋的指導方針。她詳細展示了在情景模擬和項目設置中，她從他人的最佳范例和自己的經驗中學習到了什么。因此，她勝任了管理工作并為公司的其他管理新手提供了一份寶貴的有形資產。

　　促進員工的自我激勵，讓他們的才能得以施展，每個人都將受益。

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